Собеседования и продажи

Собеседования и продажи | Strategy Guide | Дмитрий Зданович
Print Friendly

Не так давно был на нескольких собеседованиях в разных компаниях, и пришло пару идей по проведению интервью.

Можно рассматривать собеседование как состоящее из двух процессов – выбор наиболее подходящего сотрудника (“покупка”) и показ преимуществ компании (“продажа”), для кандидата аналогично. Под продажей в данном случае я понимаю такое взаимодействие между “продавцом” и “покупателем”, которое позволяет покупателю увидеть ценность “товара” и понять, как этот “товар” может удовлетворить его потребности.

Сейчас ситуация на рынке труда такова, что конкуренция все больше идет между компаниями за сотрудников, а не между сотрудниками за возможность работать в конкретной компании (особенно в сфере IT). И поэтому умение правильно преподнести выгоды компании и заинтересовать потенциального сотрудника становится все более важным. И почему бы не использовать наработки из сферы продаж?

Выделяют 5 основных этапов продажи:

  1. Знакомство, установление контакта
  2. Выяснение потребностей клиента
  3. Презентация товара/услуги
  4. Работа с возражениями
  5. Заключение сделки

Если накладывать это на процесс интервью, то важно учитывать, что одновременно идет две “продажи”. И надо обеспечить соблюдение интересов обеих сторон (хотя, конечно, зависит от подхода компании). Например, можно использовать такую схему:

  1. Познакомиться, установить контакт
    Поприветствовать, представиться, кратко рассказать о компании, попросить кандидата немного рассказать о себе.
  2. Рассказать подробнее о позиции, что именно ищет компания
    Это даст возможность кандидату сориентироваться в потребностях компании и решить, есть ли у него подходящие навыки и опыт. А также поможет сконцентрироваться на наиболее релевантном опыте и навыках.
  3. Подробно проинтервьюировать кандидата
    Это даст возможность кандидату провести свою презентацию, а компании выяснить, насколько подходят навыки/установки/опыт потенциального сотрудника. Достаточно часто здесь же будет и работа с возражениями (когда у интервьюера появляются сомнения в кандидате или в том, что он сказал). Кстати, для кандидатов – если есть “возражения” со стороны компании, это может быть и хорошим сигналом, значит, у компании есть интерес к вам.
    В принципе, на этом “продажа” со стороны кандидата в основном заканчивается.
    Ключевая задача компании на этом этапе – выяснить, что реально может сотрудник, и насколько он подходит под то, что надо компании.
  4. Выяснить, что важно кандидату
    Для компании это будет этап выяснения потребностей кандидата. Я не говорю здесь об ожидаемой зарплате – это лучше выяснить заранее, чтобы понимать, есть ли вообще смысл проводить интервью. Но вот важно ли ему достигать значительных успехов и получать признание, или ему важно работать со сложными задачами, или ему важна стабильность, или ему важен профессиональный коллектив, лучше выяснять на этом этапе. Хотя, хороший рекрутер многое поймет про мотивацию сотрудника еще в процессе “презентации” кандидата.
  5. “Продать” компанию
    Провести презентацию компании, делая особый упор на те моменты, которые помогут лучше удовлетворить потребности кандидата. Здесь же будет работа с возражениями.
    Чтобы успешно провести этот этап, надо проделать большую предварительную работу – выяснить, что же у компании есть действительно ценного, что она может предложить своим сотрудникам. И протестировать это на разных людях, чтобы убедиться, что для них это ценно.
  6. Завершить собеседование
    Узнать, есть ли еще вопросы у кандидата, согласовать дальнейшие шаги, попрощаться.

Есть нюанс – ключевой этап продажи “Заключение сделки” выносится отдельно, что не очень хорошо с точки зрения эффективности продажи (если под продажей подразумевать выход кандидата на работу в компанию). Один из вариантов  – для предложения о работе назначается еще одна встреча, в ходе которой компания “продает” конкретно эту позицию. Думаю, это более результативно, чем просто отправить письмо или поговорить по телефону. Но, конечно, более ресурсозатратно, поэтому есть смысл использовать такой подход только для ключевых позиций.

На мой взгляд, “продавать” компанию стоит всегда, даже если вы уже видите, что кандидат вам не подходит. Ситуация интервью все-таки стрессовая, поэтому сообщение о компании дойдет лучше, чем при помощи обычной рекламы. И в случае хороших “продаж” на рынке будет все больше людей, которые оценивают вашу компанию позитивно. А это будет влиять и на тех людей, которые не знакомы с вашей компанией.

И хочу еще немного остановиться пункте “что именно ищет компания” в применении к управленческим позициям. Да, перечень должностных обязанностей – это хорошо, но это не проясняет, а что же именно вам надо. Например, для управленческой позиции с примерно одними и теми же должностными обязанностями может ожидаться

  • просто поддержание уже работающей системы,
  • наведение порядка и налаживание процессов,
  • вывод из кризиса,
  • создание сплоченной команды,
  • увеличение прибыльности.

И, соответственно, нужны разные типы сотрудников. Поэтому хорошо бы еще до начала поиска сотрудника определиться, какие перед сотрудником будут поставлены ключевые цели и как будет измеряться качество его работы (KPI).

Дмитрий Зданович

Дмитрий Зданович

Консультант по управлению в Strategy Guide
Мне интересно все, что связано с управлением, бизнесом, организацией. Особенно вопросы стратегии, построения прозрачной и эффективной системы управления, а главное – создание в компании здоровой корпоративной культуры, чтобы люди работали с удовольствием и энергией.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>