Типы управленческой культуры

Боги менеджмента Управленческая культура Strategy Guide
Print Friendly

Любой тип управления хорош. Но только в подходящей для него ситуации.

Разнообразных подходов к управлению много, а контекстов еще больше. В этом случае весьма удобными оказываются классификации, объединяющие разные подходы по каким-то ключевым параметрам. В этом случае определить, насколько эффективен конкретный тип управленческой культуры, становится значительно легче.

Чарльз Хэнди выделил четыре фундаментально различных типа управленческой культуры:

  • Культура власти;
  • Культура роли;
  • Культура задачи;
  • Экзистенциальная культура.

Каждому типу соответствует бог из греческой мифологии, который олицетворяет его, и визуальный символ, который характеризует смысл этой культуры.

Культура власти (Зевс)

Боги Менеджмента Управленческая Культура Strategy GuideВ центре такой “паутины” находится лидер (“Зевс”). Он строит свою сеть, с помощью личного контакта привлекая людей, близких ему по духу. За счет того, что похожие люди мыслят более-менее близко, опираются на одни и те же ценности, их интуитивные решения в схожих ситуациях будут схожи. И поэтому нет необходимости в многочисленных согласованиях и документации. А это дает большую скорость принятия решений, хотя и не всегда качественных. В областях, где скорость критична, а цена ошибки меньше, чем цена промедления, это очень большое преимущество.

В клубе очень важны доверие и схожесть (“одного поля ягода”). Поэтому прием на работу часто завершается обедом, чтобы лидер и ключевые лица лично могли познакомиться с новичком. Да и вообще очень много личного общения (в крайнем случае, по телефону), что способствует установлению доверия. А за счет доверия процедуры контроля минимальны.

Многие стартапы начинаются именно с “Зевса”. Он выбирает позицию, а затем начинает привлекать нужных людей через свои знакомства.

Реальные власть и полномочия определяется близостью к лидеру, а не формальной должностью.

Ценится инициативность, самостоятельность, предприимчивость, достижение результата. Но к сотруднику, не оправдавшему доверия, такая культура относится жестко.

Сильные стороны: скорость принятия решений

Недостатки: много общения, большая зависимость от лидера, плохо масштабируется

Подходящий контекст: стартап, чрезвычайные ситуации, выход на новые рынки

Культура роли (Аполлон)

Боги Менеджмента Управленческая Культура Strategy GuideВ этой культуре основное предположение – «завтра будет похоже на вчера». Поэтому весь предыдущий опыт тщательно анализируется и на его основе разрабатывается исчерпывающий набор правил и ролей, четко описывающих, что и как делать.

Этот тип культуры очень эффективен в неизменной среде – операции отлажены, ошибки сведены к минимуму, нет необходимости набирать сильных профессионалов, эффективность постепенно повышается за счет анализа опыта и разработки улучшенных процедур. Предсказуемость и стабильность являются одними из главных ценностей этой культуры.

“Форд” в начале XX столетия, при Генри Форде – хороший пример такой компании. Научный менеджмент, конвейер – яркие проявления культуры роли.

Символ греческого храма хорошо описывает структуру такой компании – есть функциональные отделы (колонны), которые объединяются только на уровне верхнего менеджмента (фронтон). И все в целом скреплено набором процедур и ролей.

Если же говорить о карьере сотрудников, то она, как правило, делается в рамках одного функционального направления. Переходы между “колоннами” редки.

Индивидуальность воспринимается как помеха эффективной работе. Все должны работать ровно так, как написано. Делать нужно ровно столько, сколько определено, не больше и не меньше. Иначе вся система может сломаться. И такое отношение отталкивает ряд талантливых профессионалов, поскольку в этой культуре нужны заменяемые части, а не люди. С другой стороны, эта система очень привлекательна для людей, которые не хотят брать на себя много ответственности или проявлять инициативу.

Из-за наличия большого количества правил решения принимаются долго – нужно много согласований, обсуждений в различных комитетах.

В случае кризиса такая культура сначала его игнорирует, а потом начинает делать еще больше того, что она делала раньше. Падают продажи – надо активнее продавать (а на самом деле надо менять продукт). Если же среда меняется сильно, то для перестраивания такой культуры нужна помощь извне.

Сильные стороны: предсказуемость, стабильность и эффективность

Недостатки: плохо работает в изменчивой среде, независимые талантливые люди часто не приживаются

Подходящий контекст: устоявшийся рынок, типовые задачи, конвейер

Культура задачи (Афина)

Боги Менеджмента Управленческая культура Strategy GuideЭта культура ориентирована на решение задач. Основной смысл менеджмента – выявить проблему, подобрать нужных людей и дать им ресурсы для решения задачи. 

Власть и влияние в этой культуре основаны на профессиональной компетенции, а не на положении внутри компании. И ключевыми являются узловые точки (там, где проблемы), а не центр (Зевс) или верх (Аполлон).

Одной из ключевых характеристик культуры задачи являются команды. Профессионалы в этой культуре с удовольствием объединяются в команды для решения общей задачи, много оживления, энтузиазма и взаимопомощи (в отличие от культуры Зевса или Аполлона, где сотрудничество и взаимопомощь менее развиты). И, как естественный вариант для решения задач, широко применяется проектный подход.

В рекламном бизнесе эта концепция хорошо работает – новый клиент, новая задача, которую необходимо решить.

Культура задачи характеризуется разнообразием решений. Люди этой культуры не выносят рутину, каждый раз придумывая новый вариант, даже если использование уже готового решения будет экономичнее.

Эта культура достаточно затратная, так как необходимо привлекать классных специалистов. И им важно сделать качественно, даже если это будет очень дорого. В условиях запуска нового продукта это может быть оправдано – так как полученное лидерство позволит устанавливать более высокие цены. Если же нет возможности устанавливать высокие цены (например, в условиях кризиса), то компании может понадобиться переход на другую культуру.

Сильные стороны: качественные творческие решения, легко привлекать талантливых сотрудников, самомотивированные сотрудники

Недостатки: дорого, решения иногда избыточно хороши, много избыточного общения, не приспособлены к кризисным ситуациям, не способны работать экономно и однообразно

Подходящий контекст: консалтинговый и рекламный бизнес, разработка новых продуктов, наукоемкие задачи

Экзистенциальная культура (Дионис)

Боги менеджмента Управленческая культура Strategy GuideЕсли в трех предыдущих культурах сотрудник был для компании, то в этой культуре – компания как средство достижения личных целей сотрудников. В мире бизнеса такое сложно представить, но эта культура иногда встречается в ассоциациях независимых профессионалов, в некоторых университетах.

Символом служит круг слабо связанных точек – если один или два сотрудника уйдут, ничего не изменится. Сотрудники независимы друг от друга.

Например, независимые адвокаты, объединившись в ассоциацию или компанию, получают некоторые преимущества – другое позиционирование, решение общих задач, большая сила при переговорах.

Основной лейтмотив – “каждый сам в ответе за свою судьбу”. Сотрудники делают то, что им нравится (поэтому проблем с мотивацией нет). Менеджмент в этой культуре происходит только по согласию, что приводит в ужас менеджеров из других культур.

В современном мире эта культура все больше распространяется, в том числе и в мире бизнеса. Поэтому, если компания хочет привлечь молодых профессионалов, она должна уметь работать и в рамках экзистенциальной культуры.

Сильные стороны: самомотивированность, легко привлекать талантливых людей

Недостатки: интересы сотрудника важнее, чем интересы компании, у менеджеров нет полномочий приказывать

Подходящий контекст: сообщество профессионалов, университет, ассоциация

Контекст важен

Топ-менеджер из крупной компании решил основать свою компанию и выйти на новый рынок. В новой компании он первым делом детально прописал организационную структуру, расписал процедуры и роли по аналогии с компанией, в которой он работал до этого (которая работала давно на устоявшемся рынке). Естественно, что бизнес скоро закрылся, так как в старте нового бизнеса, да еще на новом рынке, очень много непредсказуемого, и жесткие процедуры работают плохо. А вот вариант культуры власти сработал бы гораздо лучше.

Но не обязательно во всей компании иметь одинаковый подход. Например, в производстве могут быть роли и правила (Аполлон), топ-менеджмент работать в стиле Афины (группа сотрудничающих профессионалов решает возникающие проблемы), а для вывода нового продукта на рынок найти «Зевса» и дать ему достаточно полномочий.

Ни одна культура не лучше другой, но у них разные контексты применения. Поэтому важно понимать, какая у вас управленческая культура, какой контекст, эффективна ли текущая культура в данном контексте. И приведенная классификация поможет в этом.

Дмитрий Зданович

Дмитрий Зданович

Консультант по управлению в Strategy Guide
Мне интересно все, что связано с управлением, бизнесом, организацией. Особенно вопросы стратегии, построения прозрачной и эффективной системы управления, а главное – создание в компании здоровой корпоративной культуры, чтобы люди работали с удовольствием и энергией.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>