Эмоциональная привязанность в бизнесе

Эмоциональная привязанность Strategy Guide Стратегия Управление Культура
Print Friendly

Темы, связанные с чувствами, эмоциями, переживаниями людей, в бизнесе зачастую избегаются. А зря.

Сегодня я хочу поговорить об эмоциональной привязанности – что это такое, какую роль играет, предпосылки для возникновения, проблемы. Для тех, кто ищет четких инструкций – в статье их не будет. Я не знаю общего рецепта, что конкретно и как именно надо делать, чтобы сотрудники привязывались к компании, это строго индивидуально. Хотя основные направления распишу.

Начну с определения

Привя́занность — чувство близости, основанное на глубокой симпатии, преданности кому- или чему-либо. (Wikipedia)

В целом, привязанность во многом пересекается с размытым понятием “лояльность”. Ключевое отличие в следующем – привязанность это о том, что реально происходит с людьми, а лояльность больше похожа на “хотелки” бизнеса.

В дальнейшем я буду в основном говорить о привязанности сотрудника к компании. Итак, простыми словами – сотрудник любит свою компанию. Она становится ему важна сама по себе, а не только как источник дохода, ему становится по-настоящему важно то, что компания делает и что с ней происходит. Появляется чувство причастности к компании, принадлежности к чему-то большему. Сотрудник с удовольствием ходит на работу, он счастлив, что работает в этой компании. Он отзывается о компании эмоционально. Ему не все равно, что происходит, и он будет прилагать усилия. чтобы изменить ситуацию к лучшему. Привязавшийся сотрудник готов переждать временные трудности вместе с компанией (конечно, в разумных пределах). На корпоративном языке – растут результаты за счет мотивированности и инициативности, меньше текучка.

Думаю, будет справедливо обозначить и пользу для сотрудника. Он испытывает удовольствие и радость от своей работы, ощущает себя членом команды. Сравните это с серыми офисными буднями, когда мысли только о том, когда уже рабочий день закончится, и когда уже суббота, а свою работу считаешь бесполезной и бестолковой.

Примерами компаний, которые во многом построены на привязанности и эмоциональной общности, являются Virgin, Zappos, Southwest Airlines. Весьма успешные компании.

Почему же другие не используют их опыт?

А потому, что это непросто. Это должно быть заложено в саму философию бизнеса, использование отдельных инструментов ничего хорошего не даст – если человек будет просто изображать эмоции, то вряд ли он вызовет даже симпатию, обман будет чувствоваться. А люди не любят, когда ими манипулируют.

Представьте себе конвейер. Людей постоянно контролируют, чтобы они не вздумали отдохнуть лишнюю минуту. Каждый сотрудник – взаимозаменяемый винтик, увольняют быстро и часто. Все процессы максимально детализированны и механистичны, никакой самодеятельности. И такая компания вдруг с широкой улыбкой заявляет – “Нам важны наши сотрудники. Мы их ценим!”. Серьезно?

Не везде возможно применение эмоциональности. Да и не везде нужно. Например, в бизнесе, построенном на малоквалифицированных сотрудниках с малой зарплатой, или в бизнесе-”потогонке”, эмоциональная привязанность лишняя. А в бизнесах, построенных на механистическом подходе, с высокой заменяемостью сотрудников, четкими процессами, затраты на вписывание привязанности в модель будут огромными. И это нормально – такие бизнесы и так хорошо работают. Пока работают.

Но со временем все большему числу организаций придется разворачиваться к людям. Конкуренция за таланты возрастает, зарплаты зачастую примерно равны, и решающую роль будет играть атмосфера в компании, ее ценности, ее отношение к сотрудникам. Да в некоторых сферах она уже начинает играть серьезную роль – не зря же компании так озаботились HR-брэндом.

Предположим, вы осознали перспективность подхода.

И что делать?

Как я уже говорил, ключевое решение – на уровне философии бизнеса. Вы на самом деле должны понимать ценность каждого человека и уважать каждого сотрудника как личность, а не только относиться как к ресурсу. Но уважать людей – не значит потакать желаниям, “сюсюкать”. Нет. Есть цели бизнеса, и задача компании их достигать. И при этом не забывать, что в компании работают люди, а не винтики.

Это непростое решение – ведь оно накладывает и ограничения. Вам придется действительно учитывать интересы сотрудников, вам придется считаться с их мнением. Это означает и большие затраты на людей и их комфорт. И вам придется быть открытым и в чем-то уязвимым – без этого никак.

Можете посмотреть видео “Сила уязвимости” – http://www.ted.com/talks/brene_brown_on_vulnerability.html

Ричард Брэнсон Strategy Guide Управление Стратегия Культура

Ричард Брэнсон известен своей яркой индивидуальностью. Его компании тоже весьма яркие.

Что еще важно? У компании должна быть четкая индивидуальность (здорово, если получится выделить еще и архетипическую составляющую, для начала можете почитать книгу “Герой и бунтарь” Марк М., Пирсон К.). Мы не просто “еще одна торговая компания”, мы “теплая дружелюбная находчивая торговая компания” или мы “амбициозная выполняющая свои обязательства компания”. А еще лучше “компания-хулиган”, или “компания-первопроходец”, или “компания-друг”. Но не все сразу. У компании должен быть четкий образ, который явно отличает ее от других компаний. Невозможно привязаться к чему-то аморфному, обязательно должны быть характерные черты. И чем они ярче, тем лучше.

Частью индивидуальности будет видение и стратегия компании. Они должны быть понятны и известны сотрудникам. И в них должно верить руководство. Одним из способов выявления индивидуальности может быть использование нейро-логических уровней.

В одной компании руководство заявляло, что хочет изменений. Но большинство реальных изменений отвергалось, принимались только небольшие улучшения. Понятно, что сотрудники достаточно скептически воспринимали и другие заявления руководства.

Кратко перечислю еще ряд областей, критичных для формирования привязанности:

  • Совпадение реальных и декларируемых ценностей;
  • Принятие конфликтов;
  • Искренняя забота со стороны компании;
  • Совместные переживания;
  • Баланс “брать-давать”.

Немного остановлюсь на конфликтах. Без прямого прояснения и разрешения конфликтов невозможно установление близких отношений. Никак. Так что компания должна поощрять прямое выражение несогласия, и уметь конструктивно разрешать конфликты (ни в коем случае не подавлять и не скрывать).  К сожалению, это мало кто умеет, и этому мало кто учит.

Повторюсь – ключевой является искренность и открытость, совпадение того, что вы декларируете, и того, что вы на самом деле думаете, чувствуете и делаете. И лично я бы выбрал открытую и искреннюю компанию, даже если остальные аспекты немного уступают другим предложениям.

Привязанность и зависимость

Важно разделить понятия “привязанность” и “зависимость”. В случае с привязанностью человек испытывает радость от таких отношений, и способен сознательно их прекратить, если они начинают быть для него вредными.

А вот зависимость – это болезненная потребность, зачастую человек не способен самостоятельно прекратить такие отношения, хотя они для него деструктивны. И постоянно ходит по циклу “дискомфортное напряжение – облегчение”, а на фоне страх. А когда все-таки уходит из компании (или его увольняют), то чувствует пустоту в своей жизни, впадает в депрессию.

Некоторые компании стараются вызвать у сотрудников именно зависимость, ведь так они получают контроль над сотрудниками. На мой взгляд (помимо этической неприемлемости), это неэффективно – такие сотрудники быстро теряют энергию, инициативу, желание что-либо создавать. Они просто тянут лямку. И да, не уходят.

Заключение

В теме отношений нет универсальных рецептов. И отношения “сотрудник-компания” не исключение (кстати, если вам предлагают четкую универсальную инструкцию по отношениям между людьми – насторожитесь). Но важно помнить про отношения, уделять им внимание, вкладывать в них, и тогда вы будете получать взамен.

А если вы еще задумались и над тем, а что будет в дальнейшем с компанией, какой ей надо быть, чтобы успешно работать и через 5-10 лет, какие отношения с сотрудниками нужно выстраивать – то это просто замечательно.

Дмитрий Зданович

Дмитрий Зданович

Консультант по управлению в Strategy Guide
Мне интересно все, что связано с управлением, бизнесом, организацией. Особенно вопросы стратегии, построения прозрачной и эффективной системы управления, а главное – создание в компании здоровой корпоративной культуры, чтобы люди работали с удовольствием и энергией.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>